Coaching systémique d'Organisation

Transformez votre entreprise de l'intérieur

Une approche globale et stratégique pour des résultats durables

Le coaching d’organisation est un accompagnement de type systémique qui vise à soutenir une entreprise dans son ensemble pour qu’elle réalise sa vision et ses aspirations. Pour parvenir à ses objectifs, la démarche implique d’influencer sa culture, ses relations et ses process, plutôt que de lui dire ce qu’elle doit faire. C’est donc très différent de la consultance au sens strict du terme. C’est une dynamique au travers de laquelle l’organisation va être mise en mouvement pour découvrir et incarner ses propres solutions face aux problématiques avérées de performance collective.

Contrairement aux approches centrées sur les individus ou les équipes isolées, cette méthode d’intervention considère l’organisation comme un système global, où chaque partie (service, département, équipes) dépend l’une de l’autre (interdépendance). D’une manière plus triviale, il se peut qu’un problème initialement localisé au niveau du département production trouve sa solution dans la qualité de la relation commerciaux-clients. C’est donc une approche stratégique: avant d’intervenir, un diagnostic et une réflexion sur les dynamiques permet de savoir où intervenir.

C’est pourquoi, un coaching systémique d’organisation:

  • Travaille avec plusieurs niveaux hiérarchiques simultanément (vertical) ;
  • Améliore les interactions entre les services, départements, business units (horizontal) ;
  • Mobilise des dizaines de collaborateurs dans un cadre structuré et collaboratif;
  • Cible les interrelations plutôt que les comportements individuels ;
  • Génère des changements profonds et durables, souvent à moindre coût et avec plus d’efficacité. 

Principes clés de la démarche du coach d'organisation

  • Équipe de coachs: en fonction de la taille de l’organisation et des objectifs à atteindre, une équipe de coachs professionnels est formée et proposée au client. Une organisation peut fonctionner comme une machine: lorsqu’on se trouve à l’intérieur, on perd facilement le recul et l’objectivité nécessaire. Sans s’en rendre compte, on finit par suivre les règles et habitudes internes au lieu de les questionner. Or, le rôle du (ou des) coach(s) est justement de repérer ces logiques – et, si nécessaire, de les faire évoluer. Lorsque la situation l’exige, l’équipe de coach se fait superviser par un superviseur pour assurer à l’équipe d’intervenants une prise de recul permanente, une focalisation sur la réussite du projet et surtout, de ne pas se faire influencer par les jeux de pouvoir de l’organisation accompagnée.
  • Vue systémique : le coach observe l’ensemble de l’entreprise en tant que système complexe (stratégie, processus, culture, croyances) et de ses sous-systèmes (équipes, individus). Il s’intéresse à la qualité des relations entre les services, départements et les équipes.
  • Facilitateur de changement : le coach ne donne pas des réponses toutes faites à l’organisation comme le ferait un consultant; il accompagne l’organisation (les personnes, équipes choisies) à penser, réfléchir et à résoudre ses problématiques autour d’atelier collaboratifs ou de moments de facilitation.
  • Orientation vers les personnes et le collectif : le coach fait appel aux ressources internes disponibles. Il crée les conditions pour encourager le dialogue entre les équipes et les personnes. Il stimule l’engagement des personnes dans les processus de changement. Lors d’ateliers collaboratifs, il stimule les réflexions et amènent le collectif à des prises de conscience afin que celui-ci s’empare de l’intention du changement.

Contrat de coaching d'organisation

Le coaching d’organisation a pour pilier un contrat de coaching contenant:

  • Les règles de responsabilité (obligations de moyens et de résultats de chaque partie)
  • Les principes de confidentialité et de suspension de jugements pour le coach
  • Les objectifs de changement et les indicateurs de succès permettant de vérifier objectivement l’atteinte ou non de ces objectifs.
  • Le droit du client d’adapter à tout moment les objectifs à atteindre, les indicateurs de mesure et l’arrêt ou suspension de l’accompagnement.
  • Les modalités pratiques (durée, fréquence…), les engagements réciproques (déontologie du coach, participation active du système accompagnée)

Le contrat de coaching est la pierre angulaire de l’accompagnement. En outre, il permet de jeter les bases d’une alliance forte entre le coach (ou l’équipe de coach) et le client.

Le chemin pour atteindre les objectifs de changement défini dans le contrat de coaching implique souvent pour l’organisation de:

  • Construire une vision commune ;
  • Mener des réflexions sur le niveau de performance collective actuelle ;
  • Renforcer la culture du dialogue et de la coopération ;
  • Remettre en question certains modes de pensées managériaux et de résolution de problèmes dominants dans l’organisation (paradigme managériaux) 

En quoi le coaching systémique d'organisation est-il unique ?

Pour comprendre le coaching systémique d'organisation, il faut le positionner par rapport au consultant en organisation traditionnel

Imaginez deux approches de la médecine:

Le consultant traditionnel agit comme la médecine occidentale. Comme le médecin, le consultant écoute le client lui parler de ses symptômes.
Il pose un diagnostic duquel émerge un traitement qu’il va prescrire au Comité de direction par exemple. Le traitement est administré au client de l’extérieur (médicaments, plan d’action pour changer les process, …). Ici, le présupposé est que face à la « maladie » organisationnelle, l’entreprise n’a pas les ressources pour y faire face et elle a besoin d’un expert pour guérir. La solution doit venir de l’extérieur et nécessairement, par un spécialiste reconnu pour sa fine connaissance de ce type de problème spécifique. 

Le coach systémique, lui, agit comme le fait un médecin holistique (approche orientale). Ici, le postulat est inversé. Le coach systémicien considère que l’organisation est un système vivant et contient déjà une quantité incroyable de ressources (créativité, potentiel d’engagement et d’esprit d’équipe, intelligence collective, capacité d’apprentissage, …) pour résoudre ses problématiques. Donc, le problème n’est pas un manque de ressources, mais plutôt un blocage qui empêche l’énergie et l’intelligence collective de circuler avec fluidité. Le travail du coach systémique, c’est de créer les conditions pour que ces ressources émergent. Son rôle est de « rebrancher » le système (l’organisation) à ses ressources, son propre potentiel. Il pourra aider à lever les blocages tels que des logique de silos, des croyances limitantes, une circulation inefficace de l’information entre les services, … pour permettre à toute l’organisation de se connecter à son potentiel que les modes de pensée managériaux dominants ont court-circuité. 

Renforcer l'auto-régulation et l'adaptabilité du système

Je développe la capacité du système (de l’entreprise) à se réguler, à apprendre et à s’adapter de manière autonome.

Je remets en circulation l’énergie, la créativité et la coopération dans les équipes.
Cela peut passer par des séminaires, des ateliers, du coaching de collectifs …
La solution émerge alors de l’intérieur. Elle est portée par ceux qui la mettront en œuvre et donc sera beaucoup plus durable. Le changement sera choisi et non pas subi. L’organisation n’aura pas été « réparée », mais elle aura appris à s’auto-réguler et à grandir par elle-même.

À qui s'adresse le coaching systémique d'organisation?

Le coaching systémique d’organisation est particulièrement adapté aux PME et ETI qui : 

  • Veulent transformer leur culture organisationnelle pour s’adapter à un environnement en mutation ;
  • Cherchent à améliorer les interrelations entre leurs équipes et services (qualité de vie, bien-être dans l’entreprise) ;
  • Souhaitent faire grandir le mode de management, notamment en adoptant des pratiques collaboratives et agiles ;
  • Se préparent à des phases de transition telles que fusion, réorganisation, projet de croissance rapide, etc ;
  • Sensibles aux mutations rapides de leur environnement, décident de mettre en œuvre leur vision de l’organisation pour demain ;

Votre retour sur investissement: sérénité et avenir sécurisé

Un accompagnement au niveau de l'organisation prend du temps. En revanche, les effets positifs se font déjà sentir après 6 à 12 semaines

Clarté immédiate pour les 6 prochains mois

Fin des débats interminables et dans le vent. Dès les 6 premiers mois, des clarifications sur les rôles et responsabilités émergeront.

Apaisement des tensions

La culture du dialogue permettra de désamorcer les conflits urgents entre services. Le stress baissera.

Temps libéré pour vous, le dirigeant

L’organisation sera occupée dans la résolution de ses défis. Vous récupérez au moins 10 à 20% de votre temps après quelques semaines.

Un Codir en état de fonctionnement

Votre équipe de direction trouvera son rythme et ses méthodes de gouvernance pour décider et prendre action.

Votre entreprise gagne en valeur

Qui peut dévaloriser une PME bien organisée, avec une gouvernance claire ?

Culture de la performance saine

Votre organisation quittera le mode réactif et s’approchera d’un mode proactif et d’amélioration continue.

Les principales étapes d'un coaching systémique d'organisation

C'est un processus circulaire, avec des allers-retours

1
Cadrage de la demande avec le(s) donneur(s) d'ordre

Réflexion sur la situation désirée, les leviers potentiels du changement, les tentatives de solutions mise en œuvre jusqu'à présent

Contrat de coaching

Définition de l'équipe de coachs si nécessaire

Offre commerciale: étapes 1 à 3

2
Interviews exploratoires des acteurs

Interviews semi directives des personnes pertinentes pour récolter les informations utiles à l'établissement du diagnostique

Stricte confidentialité des échanges

3
Diagnostic et proposition d'un dispositif d'intervention

Recherche des logiques invisibles (en partie basse de l'iceberg) qui maintiennent/empêchent le système d'aller là où il est attendu (homéostasie)

Proposition d'un dispositif d'intervention au donneur d'ordre. Il est ensuite co-construit avec lui. On vérifie sa pertinence compte tenu des objectifs définis dans le contrat de coaching.

Offre commerciale: étapes 4 et 5

4
Déploiement du plan d'action et entretien de suivi des avancées

Séminaires; Ateliers collaboratifs ou facilitation; Observation de réunions in vivo; Conférences; World Café; Coaching d'équipe, individuel

5
Réunion de clôture avec le(s) donneur d'ordre

3 mois suivant la dernière intervention, échange sur les avancées compte tenu des objectifs et sur ce qui a été remarquable, les points d'attention, les fragilités, des recommandations ...

Cadres théoriques de ma démarche:

  • Approche Systémique
  • Sociologie des Organisations
  • Théorie des Organisations

Format des interventions:

  • Séminaires,
  • Ateliers,
  • Facilitation de réunion,
  • Co-développement,
  • Observation in vivo de réunions
  • Formations …

Public:

PME et ETI (entreprise de taille intermédiaire)

Durée:

6 mois à 2 ans

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Retrouvez de la clarté, structurez les énergies collectives et avancez avec un véritable partenaire à vos côtés. Le coaching systémique d’organisation vous aide à développer une vue plus complète sur les dynamiques organisationnelles invisibles et déterminantes.

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