Solutions pour CEO et dirigeant(e) de pme/eTI

Pour les dirigeants qui veulent reprendre la main sur leur organisation sans renforcer le contrôle

Le coaching systémique vous permettra d'obtenir un climat de travail agréable et sain mais aussi des services et départements pleinement mobilisés à réaliser des performances durables

Je vous aide à comprendre et à débloquer les logiques contreproductives à l'œuvre qui empêchent votre organisation et vos équipes de déployer tout leur potentiel et de réaliser des résultats collectifs exceptionnels

Mes missions – longues (6 mois à 2 ans) ou courtes (1 mois à 6 mois) – ont pour effet de:

renforcer la robustesse de vos activités et,
produire les changements positifs durables que vous voulez voir se concrétiser.
aider les dirigeants à reprendre la main sur leur organisation.
clarifier le mode de gouvernance
renforcer et fluidifier la coopération entre les services, équipes et individus et
renforcer l’alignement des équipes sur les objectifs de l’organisation
développer l’autonomie des équipes
aider les dirigeants à développer des discours plus inspirants et fédérateur

Vous êtes souverain(e) dans votre organisation. Mais aussi quelque fois seul(e)

Vous définissez la stratégie de votre organisation et façonnez sa structure opérationnelle et humaine pour donner vie à votre stratégie.
Vous êtes roi (ou reine) en votre royaume mais cette souveraineté a un revers non négligeable :

la solitude,
la pression de l’exemplarité,
la nécessité de maintenir de la cohérence alors que votre entourage vous donne des informations contradictoires.

Des situations typiques des PME/ETI industriels et dans les métiers techniques en Belgique et en France

Enjeux humains & de management

« Mon Comité de direction dit être aligné. Mais, je vois bien qu’ils ne parviennent pas à s’entendre sur plusieurs sujets. »
« Chez nous, nos managers sont en fait des experts de leur métier. Ils doivent encore être formés aux pratiques de management humain. »

Problèmes d'efficacité opérationnelle

« Nos marges baissent et nos délais s’allongent ! Je nous sens dans un cercle vicieux et j’ai besoin de voir d’autres portes de sorties. »
« Nos responsables de services/départements travaillent en silo, ils ne communiquent pas. On a besoin de plus d’intégration. »

Défis stratégiques & de croissance

« Quelle voie prendre pour l’avenir ? Diversification, croissance rapide ou transmission ? »
« Nos méthodes, nos process, notre approche client n’est plus adaptée au marché d’aujourd’hui ! On a besoin de renouvellement. »

Gestion des crises & transitions majeures

« Nous venons de fusionner. C’est le choc des cultures à tous les niveaux (produits, opérationnels, clients …). On doit remettre de l’ordre et prendre des décisions stratégiques. »
« Nous implémentons de nouvelles technologies pour répondre à la nécessité de digitalisation. Je vois déjà venir les résistances. L’investissement est important. Le projet de transition doit être un succès. »

3 niveaux d'intervention de coaching systémique:

Comment choisir entre coaching systémique d'organisation, d'équipe de direction ou de dirigeant ?

Coaching Systémique d'Organisation

Nos échanges révèlent que le problème n’est pas une équipe, un service ou une personne mais le système dans son ensemble – les règles du jeu, la gouvernance, le flux de décision vers le terrain …

Ce niveau d’intervention est pertinent quand:

la collaboration entre services ou départements de même niveau hiérarchique est inefficace (horizontal) malgré tous les efforts réalisés – la culture du travail en silo reste dominante;
les décisions sont prises mais force est de constater qu’elles ne parviennent pas à se concrétiser sur le terrain (vertical) ;
une équipe, un service ou département reçoit des directions, des objectifs ou des instructions contraires par deux sources d’autorité différentes – cas des structures matricielles inopérante avec des zones de responsabilités floues ou qui se chevauchent ;

La gouvernance reste floue : tantôt la décision est prise selon un mode collaboratif tantôt elle résulte d’une pulsion. Personne ne peut vraiment dire qui décide quoi, quand et surtout, selon quels critères (vision, mission et objectifs collectifs);
Les méthodes de travail et processus qui ne sont pas alignés avec la manière dont les collaborateurs seront évalués ou, se contredisent (qualité vs délais, urgence vs fiabilité).
L’entreprise a changé de taille, par contre les modes de coordination dominants n’ont pas évolué avec l’arrivée des nouveaux effectifs. Il y a des personnes qui veulent contribuer mais ne parviennent pas à s’inscrire dans la dynamique collaborative. On veut que cela change pour pleinement tirer profit des équipes.

La démarche, ici, implique le CEO comme sponsor du changement et arbitre de certaines questions fondamentales; le Comité de direction et certaines personnes clefs.

Coaching Systémique d'équipe de direction (ou de terrain)

Nos échanges révèlent que le levier principal pour atteindre la situation désirée est la manière dont l’équipe de direction travaille ensemble. Comment se dissent ils choses ? À quoi ressemblent leurs confrontations de points de vue ? Comment tiennent ils (ou défendent ils) les engagements pris quand ils sont avec leur équipe de service ?

Ce niveau d’intervention est pertinent quand:

l’équipe évite de parler de certains sujets par peur des réactions de certains. Cela crée des tensions, des non-dits ou fragilise la confiance indispensable pour faire équipe ;
un changement majeur a eu lieu sur le marché ou dans l’organisation. L’équipe a besoin plus que jamais de se serrer les coudes ;
l’équipe doit accoucher une proposition de budget ou un plan d’action pour le réaliser mais n’y parvient pas malgré les différentes réunions et tentatives de collaboration ;
de nouvelles personnes, de nouveaux rôles ou de nouvelles responsabilités viennent enrichir l’équipe de direction
certains décisions difficiles doivent être prises comme des investissements, des priorités stratégiques, des recrutements/licenciements mais l’équipe ne parvient pas à se mettre d’accord ;
le CEO ou le dirigeant ne parvient pas à faire converger les différentes énergies individuelles en un collectif performant et solide ;

Ceux qui sont impliqués par l’intervention est bien entendu l’équipe visée par le coaching. Toutefois, dans l’esprit de l’approche systémique, il est possible d’inviter un actionnaire, ou une autre personne dont la contribution permettra au collectif d’avancer vers les objectifs posés dans le contrat de coaching.

Coaching Systémique de CEO: Leadership Conscient

Nos échanges révèlent que l’enjeu principal est votre posture de dirigeant, votre discernement, votre rôle de guide (éclairer les pas suivants à réaliser pour votre organisation) et les dilemmes qui vous habitent. Le coaching de dirigeant que je propose se base sur le développement de votre leadership conscient: votre capacité à observer comment vous réagissez aux situations et aux relations en vue d’élargir votre spectre de réactions, d’émotions et de comportements adaptés.

Ce niveau d’intervention est pertinent quand:

Vous avez besoin d’un espace confidentiel pour penser sans filtre ;
Vous êtes au cœur d’un dilemme : stratégie, personnes clés, réorganisation, conflit ;
Vous sentez que votre propre manière de décider/communiquer influence négativement certaines relations ;
votre charge mentale, la pression des décisions et des situations ou, l’isolement, commencent à coûter.